배우자가 출산하기 전에도 휴가를 쓸 수 있나요? 9월 18일 바뀐 회사 처리 기준

직원이 “아내가 출산하기 전에도 휴가를 쓸 수 있나요?”라고 묻는다면, 2026년 9월 18일부터는 출산예정일 50일 전부터 배우자 출산전후휴가를 사용할 수 있습니다. 배우자 유산·사산휴가도 신설됐고, 위험이 있는 임신 중 배우자를 돌보는 육아휴직도 가능해졌습니다.

고용노동부가 2026년 9월 17일 발표한 내용을 9월 18일 시행 법령과 함께 확인했습니다. 아래는 근로자에게 적용되는 제도로, 사업주 본인이나 프리랜서에게 동일하게 적용되는 지원금 안내는 아닙니다.

임신 중인 배우자를 돌보는 남편과 휴가 일정을 표시한 달력을 담은 일러스트

출산 전에 쉬어도, 유급휴가 20일에 포함되나요?

네. 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 실제 출산일 이후 120일 이내에 사용하는 총 20일의 유급휴가입니다. 출산 전 휴가가 별도로 20일 추가되는 구조는 아닙니다.

전체 기간을 3회까지 나누어 사용할 수 있습니다. 즉 최대 4개 구간으로 사용할 수 있고, 출산 전·후 사용분을 합해 계산합니다. 휴가기간에 출산일이 반드시 들어가야 하는 것은 아닙니다.

근로자는 사용하려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 고지일을 적은 문서나 전자문서를 회사에 제출합니다. 말로 출산 사실만 알렸더라도 회사는 문서를 보완하도록 안내하고, 사용기한을 놓치지 않도록 관리해야 합니다.

배우자가 유산·사산했다면 어떤 휴가가 생겼나요?

최대 5일을 사용할 수 있고, 최초 3일은 유급입니다. 배우자가 유산·사산한 날부터 20일 이내에 청구하고 휴가를 시작해야 합니다. 시작일이 기한 안에 있으면 종료일은 그 이후가 될 수 있습니다.

근로자가 청구한 일수만큼 1~5일을 부여하는 제도이며, 회사가 임의로 하루만 정하는 방식은 아닙니다. 원칙적으로 연속 사용하며, 회사가 허용하면 분할 사용할 수 있습니다. 근로제공 의무가 없는 휴일은 휴가일수에 넣지 않습니다.

9월 18일 전에 유산·사산했더라도, 시행일 현재 20일의 청구기한이 남아 있다면 신설 휴가를 검토할 수 있습니다. 인공 임신중절에 따른 유산은 원칙적으로 제외되지만, 모자보건법 제14조제1항에 해당하는 경우에는 예외가 있습니다.

임신 중인 배우자를 돌보는 육아휴직도 가능한가요?

배우자가 임신했다는 사실만으로 모두 인정되는 것은 아닙니다. 시행규칙 별표 3에서 정한 유산·조산 등 위험 질환을 진단받은 경우에 사용할 수 있습니다. 진단서의 질환과 질병코드를 확인해야 합니다.

이 경우 휴직 시작 예정일 7일 전까지 신청할 수 있습니다. 사용기간은 기존 육아휴직 가능 기간에서 차감되지만, 분할 사용 횟수에서는 차감되지 않습니다. 휴직 시작 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면 회사가 허용하지 않을 수 있는 예외도 함께 확인해야 합니다.

회사 급여와 고용보험 지원금은 어떻게 나누나요?

유급휴가를 주는 의무와 고용보험에서 급여를 받는 요건은 별도입니다. 직원의 고용보험 급여 요건이 부족하다는 이유만으로 법정 유급휴가를 무급 처리하면 안 됩니다.

배우자 출산전후휴가: 우선지원대상기업 근로자는 통상임금 기준으로 20일분 최대 1,684,210원의 고용보험 급여를 받을 수 있습니다.
배우자 유산·사산휴가: 우선지원대상기업 근로자의 최초 3일이 지원 대상입니다. 상한은 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원입니다.

위 휴가급여는 휴가 종료일 이전 고용보험 피보험단위기간 합계가 180일 이상인지 등을 확인합니다. 지원 상한보다 통상임금이 높으면 회사가 부담할 유급분 차액이 생길 수 있습니다. 정부 급여가 지급되면 회사는 그 금액의 범위에서 지급 책임을 면합니다.

육아휴직 급여는 별도 기준입니다. 일반 육아휴직을 30일 이상 부여받고, 시작일 이전 피보험단위기간이 합계 180일 이상인지 등을 확인합니다. 회사에서 계속 근로한 6개월과 고용보험 피보험단위기간 180일을 같은 기준으로 계산하지 마세요.

어디에, 언제 신청해야 하나요?

휴가·휴직은 회사에, 고용보험 급여는 고용24 또는 관할 고용센터에 신청합니다. 고용보험 급여는 원칙적으로 휴가·휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하며, 법정 부득이한 사유가 있으면 예외를 확인합니다.

회사는 확인서와 통상임금 자료를 준비하고, 근로자는 실제 사용기간 및 회사에서 지급받은 금액을 맞춰 신청합니다. 휴가 신청기한과 급여 신청기한을 서로 바꾸어 안내하지 않는 것이 중요합니다.

우리 회사는 무엇부터 정리하면 될까요?

일정: 출산예정일·실제 출산일 또는 유산·사산일, 사용일, 고지·청구일을 구분해 기록합니다.
서류: 휴가·휴직 신청 문서, 근무일정, 근로계약서, 임금대장과 이체내역을 함께 확인합니다. 사실 확인 서류는 제도별 필요 범위에서 받습니다.
급여: 통상임금, 우선지원대상기업 여부, 고용보험 가입 이력, 정부 급여와 회사 부담액을 나누어 계산합니다.
기록: 실제 쉬지 않았는데 휴가 처리하거나, 고용보험 급여 신청 때 근무·급여 지급 내역을 다르게 적지 않습니다. 사실과 다른 신청은 지급 제한·반환 등의 대상이 될 수 있습니다.

9월 급여를 정리할 때는 휴가 사용일 → 유급일수 → 통상임금 → 정부 지원액 → 회사 부담액 순서로 확인하세요. 신청서와 급여대장의 날짜·금액이 맞아야 직원 안내와 급여 처리를 함께 정리할 수 있습니다.