소정근로시간과 휴일의 구분에 따른 주휴수당·휴일근로 임금 계산 기준

주휴일은 유급휴일과 별개의 제도가 아니라, 유급휴일의 한 종류입니다. 주휴수당은 주휴일에 일을 해서 받는 돈이 아니라 요건을 충족한 근로자가 그날 쉬어도 받는 임금입니다. 반대로 그 휴일에 실제로 일했다면, 쉬어도 받을 임금과 실제 근로 대가·가산수당을 각각 계산해야 합니다.

“직원을 시급제로 채용하려고 합니다. 계약서에 근로시간은 적었는데, 주휴일·유급휴일·무급휴일은 어떻게 구분하고 쉬는 날 출근하면 얼마를 더 줘야 하나요?”

이 질문은 먼저 일하기로 약속한 시간과 날을 정하고, 쉬는 날의 성격을 구분한 뒤, 실제로 일한 시간을 계산하면 이해하기가 훨씬 쉽습니다. 특히 무급휴일과 무급휴무일은 급여 결과가 달라질 수 있습니다.

이 글은 근로관계가 계속되는 일반적인 성인 근로자를 기준으로 합니다. 농림·축산업 등 근로기준법 제63조의 적용 제외, 감시·단속적 근로 승인, 유연근로시간제 등의 특례는 제외합니다. 계산은 모두 세전이며, 별도로 설명하지 않는 한 통상시급은 12,000원이고 휴일대체·보상휴가와 법정 기준보다 유리한 약정은 없다고 가정합니다.

1. 소정근로시간 : 계약으로 미리 정한 근로시간입니다

소정근로시간은 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자가 미리 정한 시간입니다. 일반적인 상시 5인 이상 사업장의 성인 근로자는 휴게시간을 제외하고 1일 8시간·1주 40시간을 기본 법정 한도로 봅니다. 그 범위 안에서 하루 4시간으로 계약했다면 그 직원의 1일 소정근로시간은 4시간입니다.

예를 들어 월요일부터 금요일까지 오전 9시~오후 6시 근무, 점심 휴게시간 1시간으로 계약했다면 회사에 머무는 시간은 하루 9시간이지만 소정근로시간은 하루 8시간, 주 40시간입니다. 휴게시간에는 업무에서 벗어나 자유롭게 쉴 수 있어야 하며, 계약서에만 휴게라고 적고 계속 손님을 응대하게 한 시간은 실제 근로시간으로 보아야 합니다.

그날 추가로 2시간 일했다면 실제 근로시간은 10시간이 될 수 있지만, 그 2시간까지 당초 소정근로시간으로 바뀌는 것은 아닙니다. 또 주휴수당 계산에 쓰는 유급 주휴시간도 실제로 일한 시간과는 구분합니다.

2. 용어의 관계 : 주휴일은 유급휴일 안에 들어갑니다

유급과 무급은 “쉬었을 때 임금이 나오는가”를 구분하는 말입니다. 주휴일은 “매주 부여하는 휴일인가”를 나타내는 말이어서 분류 기준 자체가 다릅니다. 법정 요건을 충족해 유급으로 부여하는 주휴일이 대표적인 유급휴일입니다.

주휴일이 반드시 일요일일 필요는 없습니다. 주말에 영업하는 매장이라면 근로계약이나 근무표에 따라 평일을 주휴일로 정할 수 있습니다. 반대로 일요일이 정상 근로일이고 화요일이 주휴일인 직원에게 일요일이라는 이유만으로 휴일근로 가산수당이 붙는 것은 아닙니다.

주 5일 근무에서 토요일은 무급 휴무일, 일요일은 유급 주휴일로 정하는 경우가 많습니다. 이때 토요일과 일요일은 모두 쉬는 날처럼 보이지만 법적 성격은 다릅니다. 연차휴가는 원래 일해야 하는 날의 근로의무를 면제하는 제도이므로, 휴일과도 구분합니다.

3. 주휴수당 : 주 15시간과 개근 요건부터 확인합니다

“사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.”

근로기준법 제55조 제1항

“법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”

근로기준법 시행령 제30조 제1항

근로기준법 제18조 제3항에 따라 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 법정 주휴일 규정이 적용되지 않습니다. 근로기간이 4주보다 짧으면 그 기간을 평균합니다. 정확히 15시간인 직원은 적용 대상이고, 주 3일 근무로 계약한 직원이라면 그 3일의 소정근로일에 모두 출근했는지를 봅니다.

주휴일을 판단하는 1주는 연속된 7일입니다. 고용노동부의 현행 안내는 1주간 근로관계가 유지되고 소정근로일을 개근했다면, 그 다음 주의 근무가 예정되어 있지 않아도 주휴수당이 발생한다고 설명합니다. 예를 들어 월~금 근무·일요일 주휴일인 계약에서 근로관계가 일요일까지 유지된 경우와 금요일에 끝난 경우는 마지막 주의 결론이 다릅니다.

소정근로일에 결근하여 개근 요건을 채우지 못하면 그 주의 법정 유급 주휴수당은 발생하지 않습니다. 다만 지각·조퇴를 곧바로 하루 결근으로 바꾸지는 않습니다. 주중 일부가 법정 공휴일이거나 연차휴가였고 나머지 소정근로일을 모두 출근했다면, 단순히 실제 근로시간이 줄었다는 이유로 주휴수당을 없애는 것도 아닙니다.

시급 12,000원이면 주휴수당은 얼마일까요?

아래는 주휴 요건을 충족한 가상 사례입니다. 통상근로자가 주 40시간·주 5일 근무하는 사업장에서 같은 종류의 일을 하는 단시간근로자를 비교하며, 휴게시간은 제외했습니다.

단시간근로자의 1일 소정근로시간은 원칙적으로 “4주간 총 소정근로시간 ÷ 같은 기간 통상근로자의 총 소정근로일 수”로 산정합니다. 위처럼 통상근로자가 주 40시간·주 5일이고 매주 시간이 일정할 때에는 “주 소정근로시간 ÷ 40 × 8”로 간단히 계산할 수 있습니다.

그래서 일주일에 이틀, 하루 8시간씩 일하는 직원도 위 조건에서는 주휴수당을 8시간분이 아니라 3.2시간분으로 계산합니다. 근무형태나 비교 대상 통상근로자의 일정이 다르면 산식을 그대로 적용하기보다 그 일정에 맞춰 1일 소정근로시간을 산정합니다.

주 40시간 직원의 정상적인 한 주 급여 실제 근로 40시간 × 12,000원 = 480,000원 주휴수당 8시간 × 12,000원 = 96,000원 합계 = 576,000원

이 사례의 실제 근로시간은 40시간입니다. 임금을 지급하는 계산시간이 48시간이라고 해서 8시간의 연장근로가 생기지는 않습니다.

4. 다른 유급휴일 : 공휴일과 노동절은 적용 요건이 다릅니다

주휴일 이외에도 유급휴일이 있습니다. 상시 5인 이상 사업장에서는 근로기준법 제55조 제2항에 따른 공휴일과 대체공휴일을 원칙적으로 유급으로 보장합니다. 다만 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 이 규정의 적용에서도 제외됩니다.

공휴일의 유급 보장에는 주휴수당과 같은 “그 주 개근” 요건을 그대로 붙이지 않습니다. 예를 들어 주중 하루를 결근했다고 해서 그 직원에게 적용되는 법정 공휴일까지 자동으로 무급이 되는 것은 아닙니다. 원래 근무 일정이 없는 날과 공휴일이 겹치는 경우는 뒤에서 따로 설명드리겠습니다.

주 15시간 미만 근로자에게 노동절이 아닌 공휴일을 별도 약정휴일로 정하지 않았다면, 원래의 소정근로일에 일한 분은 일반 근로 임금으로 계산합니다. 다만 단시간근로자의 약정시간 초과근로나 야간근로에 관한 가산은 별도이므로, 주 15시간 미만이라는 이유로 모든 가산수당이 사라지는 것은 아닙니다.

5월 1일 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에 따라 유급휴일입니다. 예전의 “근로자의 날”을 말합니다. 근로관계가 계속되는 근로자라면 상시 5인 미만 사업장이나 주 15시간 미만 근로자도 적용 대상입니다. 그 밖에 회사 창립기념일 등을 유급휴일로 정했다면 근로계약·취업규칙 등의 약정에 따라 지급합니다.

5. 유급휴일에 출근 : 휴일 임금과 근로 대가를 더합니다

주휴일이나 다른 유급휴일에 일한 급여는 세 가지로 나누어 보시면 됩니다. 첫째는 그날 쉬어도 받는 유급휴일 임금, 둘째는 실제 일한 시간의 임금, 셋째는 법이 정한 휴일근로 가산수당입니다.

상시 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법 제56조 제2항은 휴일근로 8시간 이내에는 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과한 부분에는 100% 이상을 가산하도록 정하고 있습니다. 아래 계산은 그 최소 가산율을 적용합니다.

유급휴일 임금이 8시간분이고 그날 8시간 일한 경우

통상시급 12,000원, 유급휴일 임금 8시간분이 발생하는 직원이 휴게시간을 빼고 실제 8시간 근무했다고 가정하겠습니다. 주휴일이라면 해당 주의 유급 요건도 충족한 경우입니다.

이 조건에서 “총 2.5배”라고 하는 것은 96,000원의 2.5배인 240,000원입니다. 가산수당 자체가 150%라는 뜻은 아닙니다. 실제 근로 임금 100%와 가산수당 50%를 합친 근로 대가가 150%이고, 여기에 쉬어도 받는 휴일 임금 100%가 더해집니다.

시급제도 이미 주휴수당을 계산했다면 같은 금액을 다시 더하지 않습니다. 주 40시간 정상 주급 576,000원에 주휴수당 96,000원이 들어 있으므로, 일요일에 8시간 더 근무한 주의 합계는 576,000원 + 144,000원 = 720,000원입니다.

그날 10시간 일했다면 초과 2시간만 100%를 가산합니다

유급휴일 임금 : 8시간 × 12,000원 = 96,000원 처음 8시간 근로 : 8 × 12,000원 × 1.5 = 144,000원 초과 2시간 근로 : 2 × 12,000원 × 2 = 48,000원 합계 = 288,000원

휴일에 10시간 일했다고 전체 10시간을 모두 2배로 계산하지는 않습니다. 유급휴일 임금도 실제 10시간에 맞춰 늘리는 것이 아니라 이 예시의 원래 지급 대상인 8시간분입니다. 단시간근로자처럼 유급휴일 임금에 대응하는 시간과 실제 휴일근로시간이 다르면 “일한 시간 × 2.5”라는 단일 산식도 맞지 않을 수 있습니다.

같은 휴일근로에 주 40시간 초과를 이유로 연장 가산 50%를 다시 덧붙이지는 않습니다. 이 경우에는 제56조 제2항의 휴일근로 가산율을 적용합니다. 다만 실제 근로가 오후 10시~다음 날 오전 6시에 걸치면 그 야간시간에 대해 50%를 별도로 더합니다. 위 10시간 중 야간근로가 2시간이면 12,000원이 더해져 총 300,000원이 됩니다.

6. 월급제 : 월급에 들어 있는 휴일 임금을 두 번 더하지 않습니다

월급제도 주휴일과 휴일근로 규정이 적용됩니다. 다만 통상적인 월급제는 정해진 월급 안에 유급 주휴일 등 쉬는 날의 임금이 이미 반영되어 있습니다. 따라서 휴일에 쉬었다면 정상 월급을 지급하고, 실제 출근한 경우에는 추가근로 임금과 가산수당을 더하는 방식입니다.

앞의 상시 5인 이상·통상시급 12,000원 사례에서 유급휴일 임금 96,000원이 월급에 이미 포함되어 있고, 휴일근로 대가는 포함되어 있지 않다면 8시간 휴일근로의 추가 지급액은 144,000원입니다. 240,000원을 전부 다시 더하면 휴일 임금을 중복 지급하고, 가산분 48,000원만 더하면 실제 일한 임금이 빠집니다.

흔히 쓰는 월 209시간도 실제 출근시간만을 뜻하지 않습니다. 주 40시간 근무·유급 주휴 8시간, 유급 토요일 등 다른 유급시간은 없는 통상적인 계산에서 “(40 + 8) × 365 ÷ 7 ÷ 12”를 월 단위로 환산한 약 209시간입니다. 이 조건에서 월 통상임금이 2,508,000원이면 209시간으로 나눈 시간급 통상임금이 12,000원이고, 휴일에 8시간 일한 달의 총액은 다른 변동이 없을 때 2,652,000원이 됩니다.

계약서의 시급과 가산수당 계산에 쓰는 통상시급이 언제나 같지는 않습니다. 위 사례는 다른 통상임금 항목이 없는 것으로 단순화했습니다. 실제 급여에서는 정기수당 등의 통상임금 해당 여부와 월급에 이미 반영된 항목을 구분해야 합니다.

7. 무급휴일에 출근 : 무급이어도 휴일 가산은 생깁니다

예를 들어 회사 창립기념일을 취업규칙에서 무급 약정휴일로 정했다고 가정해 보겠습니다. 이 날은 휴일이지만 쉬었을 때의 휴일 임금은 없는 날입니다. 상시 5인 이상 사업장에서 이 무급휴일에 실제 8시간 일했다면, 쉬는 날 임금 96,000원은 없고 근로 임금 96,000원과 휴일 가산 48,000원을 합하여 144,000원을 지급합니다.

무급휴일 8시간 근로 휴일 자체의 임금 0원 + 실제 근로 96,000원 + 휴일 가산 48,000원 = 144,000원

따라서 무급휴일을 “일해도 돈을 지급하지 않는 날”로 처리할 수는 없습니다. 해당일이 휴일이라는 전제에서는 유급인지와 별개로 휴일근로 가산을 적용합니다. 법정 유급휴일을 단순히 계약서에서 무급으로 바꾸어 지급의무를 없앨 수도 없습니다.

8. 무급휴무일에 출근 : 주 40시간을 넘었는지가 중요합니다

토요일이 별도의 휴일이 아니라 무급휴무일로 정해진 주 40시간 통상근로자를 가정해 보겠습니다. 토요일이라는 이유만으로 휴일근로가 되는 것이 아니라, 그날 근로가 1일 8시간 또는 1주 40시간을 넘는 연장근로인지를 봅니다. 아래 토요일은 법정 공휴일이나 약정휴일에도 해당하지 않는 날입니다.

두 번째 사례에서 공휴일에 쉬면서 지급받는 8시간분 임금과 주휴수당은 별도로 유지하되, 일하지 않은 유급시간은 주 40시간의 실제 근로시간에 넣지 않습니다. 반대로 토요일이 계약상 “휴일”이라면 주중 실제 근로가 32시간이어도 토요일 근로에 휴일 가산이 적용됩니다.

대법원 2020.1.30. 선고 2016다236407 요지 : 휴일로 정한 날의 근로에는 가산임금이 적용되지만, 계약·규정·관행상 휴일이 아닌 연장근무일까지 휴일로 볼 수는 없다고 판단했습니다. 휴일근로 가산임금 청구 부분을 파기환송하고 나머지 상고는 기각했습니다.

이 판결은 시내버스 기사의 연장근무일이 휴일인지를 다툰 사건입니다. 법원은 단체협약의 문구뿐 아니라 규정을 둔 경위, 실제 운영 관행, 지급된 수당의 명목과 산정방식을 함께 보았습니다. 해당 연장근무일을 휴일로 정한 근거나 관행이 없어 휴일근로 가산 대상이라고 보지 않았습니다.

이번 급여계약에서도 토요일을 무급휴일로 정했는지, 단순 휴무일로 정했는지에 따라 계산을 나누면 됩니다. 이 사건은 구법에 관한 판결이므로 휴일의 성격을 구분하는 법리만 참고하고, 가산율은 현행 제56조를 적용합니다.

단시간근로자에게는 추가로 적용되는 규정이 있습니다

상시 5인 이상 민간 사업장의 단시간근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조도 적용합니다. 하루 4시간 일하기로 한 직원이 통상의 근로일에 동의하여 2시간 더 일했다면, 총 6시간으로 일 8시간·주 40시간 이내라도 소정근로시간을 넘긴 2시간에 50% 이상을 가산해야 합니다.

단시간근로자의 약정 4시간을 초과한 2시간 추가 지급액 = 2시간 × 12,000원 × 1.5 = 36,000원

따라서 앞의 “주 40시간 이내이면 토요일 100%” 사례는 주 40시간 통상근로자의 사례입니다. 단시간근로자의 추가근로까지 같은 방식으로 계산하지 않습니다. 단시간근로자의 초과근로는 동의를 받아야 하고, 1주 12시간 한도도 지켜야 합니다.

9. 5인 미만 사업장 : 주휴수당과 가산수당을 구분합니다

가장 자주 혼동하는 부분은 “5인 미만이면 주휴수당도 없다”는 생각입니다. 5인 미만 사업장도 주휴수당 요건을 충족하면 주휴수당을 지급해야 합니다. 달라지는 것은 근로기준법 제56조의 연장·야간·휴일근로 가산수당에 대한 법정 지급의무입니다.

상시 5인 미만 사업장에서 유급 주휴일 임금이 8시간분인 직원이 그날 8시간 일하고 통상시급이 12,000원이라면, 주휴수당 96,000원과 실제 근로 임금 96,000원을 합한 192,000원입니다. 월급에 주휴수당이 이미 들어 있다면 추가 지급액은 96,000원입니다. 무급휴일에 8시간 일한 경우라면 실제 근로 임금 96,000원을 지급합니다.

법정 공휴일 유급 규정이 적용되지 않는 5인 미만 사업장에서, 노동절도 아니고 계약으로 휴일을 정하지도 않은 날이 원래 근로일이라면 그날은 일반 근로일로 계산합니다. 다만 회사가 150% 지급이나 공휴일 유급을 약정했다면 그 약정을 지켜야 합니다. 상시근로자 수는 한 번에 출근한 인원이 아니라 법령의 산정기준에 따라 판단합니다.

10. 휴일이 겹치거나 다른 날 쉬는 경우 : 임금을 단순히 두 번 더하지 않습니다

주휴일과 다른 유급휴일이 같은 날 겹치면 별도로 중복 지급하기로 정한 경우가 아닌 한, 근로자에게 유리한 하나의 유급휴일로 처리하는 것이 고용노동부의 안내입니다. 같은 날짜라는 이유로 유급휴일 임금이 자동으로 두 배가 되는 것은 아닙니다. 법정 대체공휴일이 별도로 생기는지는 그 공휴일 규정에 따라 다시 판단합니다.

또 원래 근무 일정이 없는 무급휴무일과 공휴일이 겹쳤고 그날 쉬었다면, 별도 약정이나 관행이 없는 한 추가 유급휴일 임금 지급의무가 없다는 것이 고용노동부의 해석입니다. 그러나 공휴일 규정이 적용되는 직원이 그날 실제로 일했다면 휴일근로 가산은 적용합니다. 노동절은 별도 법률에 따라 유급을 보장하므로 같은 방식으로 일괄 처리하지 않습니다.

공휴일에 일한 뒤 임의로 다른 날 하루 쉬게 했다고 휴일근로 임금이 모두 없어지지도 않습니다. 사전에 근로자대표와 서면 합의하여 특정 근로일과 바꾸는 휴일대체와, 근로자대표 서면 합의로 가산분까지 반영해 임금을 휴가로 보상하는 보상휴가제는 요건과 계산이 서로 다릅니다. 이 글의 금액은 두 제도를 실시하지 않은 경우입니다.

11. 급여계약 : 시급뿐 아니라 근로일과 휴일의 성격을 적어두세요

근로기준법 제17조는 임금의 구성·계산방법과 소정근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 명시하고 서면으로 교부하도록 정하고 있습니다. 시급제라는 이유로 이 절차가 달라지지 않습니다. 예를 들어 다음처럼 적으면 급여를 정산할 때 무엇을 더해야 하는지가 명확해집니다.

위 표는 근로조건을 설명하기 위한 가상 예시이며 서명용 전체 근로계약서는 아닙니다. 함께 제공한 근로조건 정리표에는 위와 같은 작성 예시와 빈 작성란을 나누어 두었습니다. 현재 계약서의 근로일·휴게·주휴일·시급을 같은 항목으로 옮겨 적고, 실제 근무기록과 다른 부분을 확인하는 용도로 사용하시면 됩니다.

특히 “시급 12,000원”과 “주휴수당을 포함한 시급 12,000원”은 같은 조건이 아닙니다. 포함 방식으로 약정하려면 기본시급과 주휴수당의 계산근거를 구분하고 최저임금 및 법정 주휴수당에 미달하지 않는지 확인해야 합니다. 위 사례의 12,000원은 주휴수당이 별도인 기본시급이자 시간급 통상임금입니다.

참고로 주 40시간 근로와 유급 주휴 8시간이 매주 정상적으로 발생하고, 실제 근로 1시간당 총액 12,000원에 기본급과 주휴수당만 포함시킨 경우를 보겠습니다. 12,000원 ÷ 1.2 = 기본시급 10,000원이므로, 일반적인 최저임금 전액 적용 근로자에게는 2026년 최저시급 10,320원에 미달합니다. 반면 기본시급이 12,000원이고 주휴수당이 별도라면 같은 조건의 주휴 포함 환산액은 실제 근로 1시간당 14,400원이며, 휴일에 추가로 일한 대가까지 포함한 금액은 아닙니다.

급여명세서에는 실제 근로분, 유급휴일분, 연장·휴일·야간 가산을 구분해 계산근거가 드러나게 적습니다. 지급이 빠진 금액을 발견했다면 기존 지급액과의 차액을 정산해야 합니다. 또한 수당 지급과 근로시간 한도·휴일근로 동의 등 근로를 시킬 수 있는 요건은 별개입니다.

마무리 : 쉬었을 때 받을 돈과 일해서 받을 돈을 나누면 됩니다

주휴일은 요건을 충족하면 임금을 받으며 쉬는 날이고, 주휴수당은 그 휴식에 대응하는 임금입니다. 그날 일하면 실제 근로 대가가 추가되고, 5인 이상 사업장에서는 법정 가산도 적용합니다. 무급휴일은 쉬는 날의 임금이 없을 뿐, 실제 근로에 대한 임금과 휴일 가산까지 없어지는 것은 아닙니다.

채용할 때에는 기본시급부터 정한 뒤 소정근로일·휴게시간·주휴일과 다른 휴일을 구분해 계약하세요. 급여를 계산할 때는 “무슨 요일인가”보다 “그 직원에게 어떤 날인가, 실제 몇 시간 일했는가, 월급에 이미 어떤 금액이 들어 있는가”를 순서대로 적용하시면 됩니다.

세무사 최영환 | 호원세무회계사무소

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