공휴일 근무 · 급여

공휴일 근무의 유급휴일분·근로대가·가산수당 계산 기준

2026.10.02 게시 · 홈페이지 편집본

핵심 답변

상시 5인 이상 사업장에서 공휴일 규정이 적용되는 직원이 휴일에 8시간 일했다면, 실제 근로대가에 통상임금의 50%를 가산합니다. 유급휴일분이 월급에 이미 포함된 직원은 1.5배를 추가 지급하고, 원래 근무일인 공휴일의 유급휴일분을 별도로 지급하는 시급제 직원은 그날 8시간분을 합쳐 총 2.5배가 됩니다. 휴일근로가 8시간을 넘으면 초과시간은 2배, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 야간시간은 0.5배를 추가합니다.

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“대체공휴일에 직원이 출근했습니다. 월급에 1.5배를 더하면 되나요? 시급제 직원은 2.5배를 지급하라는 설명도 있어서 헷갈립니다.”

두 설명은 서로 다른 기준으로 계산한 금액입니다. 1.5배는 휴일에 실제로 일한 대가와 가산수당을 합한 것이고, 2.5배는 여기에 쉬었어도 받을 유급휴일분까지 더한 금액입니다. 이미 지급하는 유급휴일분을 한 번 더 더하거나, 별도로 지급해야 할 유급휴일분을 빠뜨리지 않는 것이 중요합니다.

이번 글은 성인 근로자가 일반적인 근로시간제도로 일하는 사업장을 기준으로 설명드립니다. 감시·단속적 근로 등 근로기준법 제63조의 적용제외나 특수한 근무제도는 아래 가상 계산에 포함하지 않았습니다.

1. 적용 대상 : 달력보다 먼저 사업장과 근로조건을 구분합니다

2026년 10월에는 10월 3일 토요일이 개천절, 10월 5일 월요일이 개천절 대체공휴일, 10월 9일 금요일이 한글날입니다. 임시공휴일도 정부가 정식으로 지정하면 관공서 공휴일에 포함됩니다.

근로기준법 제55조 제2항은 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하도록 정하고 있습니다. 시행령 제30조 제2항은 관공서의 공휴일 중 일요일을 제외한 공휴일과 대체공휴일을 대상으로 합니다. 일요일이라는 이유만으로 모든 직원의 주휴일이 되는 것은 아니며, 주휴일은 별도로 정합니다.

사업장·근로조건	이번 공휴일의 처리
상시 5인 이상, 공휴일 규정 적용 대상	유급휴일을 보장하고, 실제 휴일근로에는 제56조의 가산수당을 지급합니다.
상시 5인 미만, 별도 유급휴일·가산 약정 없음	일반 공휴일의 유급보장과 제56조의 가산 의무는 없습니다. 원래 근무일에 일했다면 약정한 근로임금을 지급합니다.
상시 5인 미만이지만 계약·취업규칙으로 공휴일 유급처리나 가산을 약정	법정 최저기준과 별개로 약정한 임금·수당을 지급합니다.
4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만	제18조 제3항에 따라 제55조의 공휴일 유급보장 적용 대상에서 제외됩니다. 별도로 정한 휴일과 단시간근로자의 초과근로 가산 등은 구분합니다.

5인 미만 월급제 직원이 원래 근무일에 평소처럼 일했고 그 근로임금이 월급에 포함되어 있다면, 공휴일이라는 이유만으로 하루 임금을 다시 더하지 않습니다. 반대로 원래 근무하기로 한 시간을 넘겨 실제로 더 일했다면 그 근로에 대한 임금은 별도로 지급합니다. “가산수당이 없다”는 것과 “추가로 일한 시간의 임금도 없다”는 것은 다릅니다.

주휴일과 5월 1일 노동절은 별도입니다. 법정 요건을 갖춘 주휴일과 「노동절 제정에 관한 법률」에 따른 유급휴일은 5인 미만에도 적용되므로, 이번 일반 공휴일 설명을 모든 휴일에 그대로 적용하지 않습니다.

상시근로자 수는 공휴일 당일 출근한 인원이나 4대보험 가입자 수만으로 정하지 않습니다. 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 원칙적으로 법 적용 사유 발생 전 1개월의 근로자 연인원을 가동일수로 나누고, 5인 미만인 날이 산정기간의 절반 이상인지도 함께 적용합니다. 아르바이트나 기간제도 실제 근로자라면 산정 대상입니다.

2. 1.5배와 2.5배 : 임금의 세 부분을 나누면 계산이 됩니다

휴일 급여는 다음 세 가지로 나누어 보시면 됩니다.

임금의 구성	지급 이유
유급휴일분	근로의무가 면제된 휴일에도 보장하는 임금
실제 근로대가	그 휴일에 실제로 일한 시간의 임금
휴일근로 가산수당	휴일근로 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100%의 법정 가산

근로기준법 제56조 제2항의 가산율은 다음과 같습니다.

“8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50”
“8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100”
근로기준법 제56조 제2항 제1호·제2호

따라서 8시간 이내의 실제 근로대가와 휴일가산을 합하면 150%입니다. 50%만 추가로 지급하면 된다는 뜻도 아니고, 월급제 직원의 월급 전체에 1.5를 곱한다는 뜻도 아닙니다.

가상사례 : 통상시급 12,000원, 공휴일 8시간 근무

상시 5인 이상 사업장에서 주 5일·하루 8시간 근무하는 직원이 원래 근무일과 겹친 공휴일에 실제로 8시간 일했다고 가정합니다. 시간급 통상임금은 12,000원으로 적정하게 산정되어 있고, 휴게시간을 제외한 근로시간입니다. 야간근로, 적법한 휴일대체·보상휴가, 별도 기지급 휴일근로수당은 없으며 아래는 세금·보험료 공제 전 금액입니다.

구성	계산	금액
유급휴일분	12,000원 × 8시간	96,000원
실제 근로대가	12,000원 × 8시간	96,000원
8시간 이내 휴일가산	12,000원 × 8시간 × 50%	48,000원
해당 휴일의 임금 합계	96,000원 + 96,000원 + 48,000원	240,000원

월급제는 첫 줄의 유급휴일분 96,000원이 월급에 이미 포함되어 있다면, 월급 외에 실제 근로대가 96,000원과 가산수당 48,000원을 합한 144,000원을 추가 지급합니다.

시급제는 위 사례처럼 유급휴일분 96,000원을 따로 지급해야 한다면, 해당 휴일의 임금을 총 240,000원으로 계산합니다. “당일 현금으로 지급하라”는 뜻은 아니고, 약정한 급여지급일의 임금에 반영하는 금액입니다.

시급제 임금을 집계하면서 이미 실제 근무 8시간분 96,000원을 기본 시급 급여에 넣었다면, 남은 유급휴일분 96,000원과 가산분 48,000원만 추가합니다. 총액 240,000원을 다시 얹으면 실제 근로대가를 두 번 지급하게 됩니다.

3. 원래 쉬는 토요일과 겹치면 : 시급제도 항상 2.5배는 아닙니다

2026년 개천절인 10월 3일은 토요일입니다. 그 직원의 토요일이 원래 근로가 예정되지 않은 무급휴무일이었다면, 평일 공휴일과는 유급휴일분의 처리가 달라집니다.

고용노동부 1350 공개 상담 · 답변일 2024. 3. 26. 상담질문 요약 : 교대근무 중 공휴일과 비번·휴무일이 겹치는 경우의 추가수당·대체휴무 요지 : 원래 근로가 예정되지 않은 비번일·무급휴무일과 공휴일이 겹치면, 노사가 달리 정하지 않은 한 별도의 유급휴일수당 지급의무는 없다고 안내했습니다. 실제 공휴일에 근로한 경우의 휴일근로수당은 별도로 구분했습니다.

이 상담은 근무편성에 따라 쉬는 날과 공휴일이 겹쳤을 때의 임금 문제입니다. 상담 답변은 임금근로시간과-743(2020.3.30.) 등을 근거로 제시하고 있습니다. 법원의 판결이 아니라 행정기관의 공개 상담이라는 점도 구분합니다.

이번 가상 직원의 토요일이 원래 무급휴무일이고 별도 유급 약정이 없다면, 10월 3일에 쉬었다는 이유로 유급휴일분 96,000원을 새로 지급하지 않습니다. 그러나 이날 출근해 8시간 일했다면 공휴일 근로이므로, 실제 근로대가와 휴일가산을 합한 144,000원은 지급합니다.

반면 10월 5일 월요일이 원래 근무일이었다면 2번 사례의 유급휴일분이 발생합니다. 이 때문에 같은 시급제 직원도 10월 3일과 10월 5일의 계산이 달라질 수 있습니다.

또한 10월 5일에 대체공휴일을 쉬었다고 해서 10월 3일 근무가 자동으로 일반근로로 바뀌지는 않습니다. 정부가 정한 대체공휴일과 회사가 적법한 서면합의로 시행하는 휴일대체는 다른 제도입니다. 공휴일수당을 지급하지 않으려고 실제 근무편성과 다르게 공휴일을 무급휴무일로 표시하는 방식으로 처리해서는 안 됩니다.

4. 8시간 초과와 야간근로 : 초과시간 2배에 야간 0.5배를 더합니다

휴일근로가 8시간을 넘으면 초과시간의 실제 근로대가 100%에 휴일가산 100%를 더해 200%를 지급합니다. 근로기준법 제56조 제2항이 정한 별도 구간이므로, 여기에 같은 시간의 연장가산 50%를 다시 더하지 않습니다.

야간근로는 별도로 겹칩니다. 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지 실제로 일한 시간에는 제56조 제3항에 따라 통상임금의 50%를 추가합니다. 휴일근로가 8시간을 넘지 않았어도 야간시간이 있으면 야간가산이 발생합니다.

가상사례 : 휴일 10시간 근무, 그중 야간 2시간

상시 5인 이상, 주 40시간·하루 8시간 근무하는 직원의 통상시급이 12,000원이고, 원래 근무일인 공휴일에 오후 1시부터 밤 12시까지 근무했다고 가정합니다. 오후 6시부터 7시까지 1시간은 자유롭게 이용한 휴게시간으로 제외합니다. 실제 근로는 10시간, 그중 오후 10시부터 12시까지 2시간이 야간입니다. 법정 연장근로 한도와 합의 요건을 지켰으며, 휴일대체·보상휴가·기지급 휴일근로수당은 없다고 가정합니다.

계산 구간	산식	금액
최초 8시간 근로와 휴일가산	12,000원 × 8시간 × 150%	144,000원
8시간 초과 2시간 근로와 휴일가산	12,000원 × 2시간 × 200%	48,000원
야간 2시간의 추가 가산	12,000원 × 2시간 × 50%	12,000원
실제 근로에 대한 지급액	위 세 금액의 합계	204,000원

유급휴일분이 월급에 포함된 직원은 월급 외 204,000원을 추가 지급합니다. 유급휴일분 8시간을 별도로 지급하는 시급제 직원은 96,000원을 더한 총 300,000원입니다. 10시간 전체에 2.5배를 곱하는 방식으로 계산하지 않습니다.

5. 통상시급 : 기본급만 나누거나 모든 직원에게 209시간을 쓰지 않습니다

가산수당의 계산 기준은 시간급 통상임금입니다. 근로기준법 시행령 제6조에 따라 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금을 기준으로 산정합니다. 월급제는 통상임금에 포함되는 월 환산 임금을 해당 근로자의 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눕니다.

주 40시간 근무와 유급 주휴 8시간을 전제로 월 기준시간이 209시간인 직원이라면, 통상임금 산입액 2,508,000원 ÷ 209시간 = 12,000원입니다. 근로시간과 유급시간 약정이 다르면 분모도 달라집니다.

공식 사건명 : 임금 · 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 · 상고 모두 기각 요지 : 대법원은 고정성을 통상임금의 독립된 판단요소에서 제외했습니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하는 임금은 재직조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금에서 제외되지 않습니다.

이 사건에서는 일정한 비율의 상여금을 정기적으로 나누어 지급하면서 지급일 재직조건을 둔 임금 등이 문제 됐습니다. 대법원은 그 상여금의 통상임금성을 인정했습니다.

이번 공휴일수당도 같은 기준으로 계산합니다. 정기상여금이나 수당이 통상임금에 해당한다면 이를 반영해 시간급 통상임금을 산정한 뒤 휴일가산율을 적용해야 합니다. 기본급만 사용해 부족하게 계산했다면 해당 차액을 추가 지급합니다. 모든 성과급이 통상임금이라는 뜻은 아니며, 소정근로 대가성 등이 없는 순수 성과급은 구분합니다.

새 법리는 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후 제공한 근로의 법정수당부터 적용되므로, 2026년 공휴일수당에는 변경된 판단기준을 반영합니다.

6. 다른 날 쉬게 하는 경우 : 휴일대체와 보상휴가를 나눕니다

“공휴일에 일했으니 다음 주 하루 쉬세요”라는 말만으로 수당 지급의무가 없어지는 것은 아닙니다. 휴일 자체를 다른 날로 바꾸는지, 발생한 근로대가를 유급휴가로 보상하는지에 따라 처리가 달라집니다.

구분	휴일대체	보상휴가
근거	근로기준법 제55조 제2항 단서	근로기준법 제57조
무엇을 바꾸나요?	공휴일과 특정 근로일의 지위를 미리 바꿉니다.	연장·야간·휴일근로 임금의 전부 또는 합의 범위를 유급휴가로 보상합니다.
필요한 절차	근로자대표와 서면합의, 대체일 사전 특정·통지	근로자대표와 서면합의, 대상 임금·휴가 산정·사용·미사용 정산 기준
8시간 근로의 예	양쪽 모두 같은 8시간인 날을 적법하게 바꾸면 다른 날 유급휴일 1일	근로대가와 50% 가산을 모두 휴가로 바꾸면 유급휴가 12시간

휴일대체 : 바꾸기 전에 날짜를 정해야 합니다

근로자대표와 사전에 서면합의하고 직원에게 대체일을 미리 알린 뒤, 10월 5일 공휴일을 근로일로, 원래 근로일인 10월 7일을 유급휴일로 바꾼다고 가정하겠습니다. 두 날의 근로시간은 모두 8시간이고, 다른 법정 제한이나 추가 가산사유는 없다고 가정합니다.

적법하게 대체됐다면 10월 5일의 8시간 근무에는 공휴일 근로라는 이유의 50% 가산이 붙지 않습니다. 대신 10월 7일을 유급으로 쉬게 합니다. 다만 그 근로일에 연장·야간근로가 발생하면 해당 가산은 별도로 계산하고, 대체된 유급휴일에 다시 일했다면 그날의 휴일근로수당을 지급합니다.

근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다. 회사가 임의로 지명한 직원의 서명이나 직원 개인과의 구두약속만으로 공휴일 대체의 법정 서면합의를 대신하지 않습니다.

보상휴가 : 근로대가와 가산분을 모두 대신하면 8시간이 아니라 12시간입니다

근로기준법 제57조는 근로자대표와의 서면합의에 따라 관련 임금 지급을 유급휴가로 갈음할 수 있도록 정합니다. 보상휴가는 사후에 회사가 마음대로 주는 휴가라는 뜻이 아닙니다. 제도를 서면합의로 마련하고 어떤 임금을 어느 범위까지 휴가로 보상하는지 정해야 합니다.

2번 사례의 휴일근로 8시간에 대한 근로대가와 가산수당 144,000원을 전부 유급휴가로 바꾸면, 144,000원 ÷ 12,000원 = 12시간입니다. 이때 월급에 포함되거나 별도로 지급하는 원래 유급휴일분 96,000원은 그대로 보장합니다.

반대로 실제 근로대가 96,000원은 현금으로 지급하고 가산분 48,000원만 휴가로 보상하기로 적법하게 합의했다면, 보상휴가는 48,000원 ÷ 12,000원 = 4시간입니다. 무엇을 현금으로 지급하고 무엇을 휴가로 바꾸었는지가 핵심입니다.

적법한 보상휴가제에서 근로대가와 가산 전부를 대신하기로 했는데 8시간의 유급휴가만 주었다면 4시간분이 부족합니다. 합의한 사용기간·정산기준에 따라 부족한 휴가를 부여하거나, 남는 임금 48,000원을 지급해야 합니다. 보상휴가를 사용하지 못한 금액도 정산해야 하며 연차휴가에서 임의로 차감하지 않습니다. 다른 날 쉰다고 이미 일한 시간을 소급해 지우거나 연장근로 한도에서 빼는 것도 아닙니다.

7. 급여대장 반영 : 날짜·시간·지급 항목이 보이게 작성합니다

급여대장에는 통상시급, 실제 휴일근로시간, 8시간 초과시간, 야간시간을 구분해 적습니다. 유급휴일분이 월급에 포함됐는지, 별도 항목으로 지급됐는지도 표시하면 1.5배·2.5배를 중복하거나 빠뜨리지 않을 수 있습니다.

근로기준법 제48조와 시행령 제27조의2에 따라 임금명세서에도 구성항목과 계산방법을 표시합니다. 4번 월급제 사례라면 ‘휴일근로 8시간 144,000원’, ‘휴일 8시간 초과 2시간 48,000원’, ‘야간가산 2시간 12,000원’으로 나누면 추가 204,000원의 근거가 보입니다. 이미 실제 근로대가를 다른 급여 항목에 포함했다면 그 부분은 중복 가산하지 않습니다.

휴일근로수당도 근로 제공의 대가이므로 소득세법 제20조의 근로소득입니다. 별도의 법정 비과세 요건에 해당하는 경우를 제외하면 과세급여에 포함합니다. 추가 지급액이 생겼다면 지급시기와 귀속에 맞춰 급여·원천징수 자료 및 보험별 보수 신고에도 연결합니다. 위 계산액을 세금과 보험료를 뺀 실수령액으로 안내하지 않습니다.

수당을 적게 지급했다면 직원별 부족액을 다시 계산해 지급하고, 급여대장·임금명세서·관련 신고자료를 바로잡습니다. 휴일근로 임금 미지급은 근로기준법상 임금체불 문제가 되며, 나중에 휴무를 하루 주었다는 이유만으로 이미 발생한 지급의무가 자동으로 없어지지는 않습니다.

함께 제공한 ‘공휴일 근무·급여 확인표’는 근무일, 통상시급, 근로시간과 지급항목을 정리하는 보조자료입니다. 가상 작성 예시와 빈 양식이 따로 있으며, 사업장 적용 여부를 자동 판정하거나 법정 서면합의를 대신하는 서류는 아닙니다.

마무리 : 먼저 유급휴일분을 구분하고 실제 근로시간을 계산하세요

상시 5인 이상 사업장의 적용 대상 직원이 유급 공휴일에 8시간 일했다면, 월급에 유급휴일분이 이미 포함된 경우에는 통상시급의 1.5배를 추가 지급합니다. 시급제에서 해당 8시간의 유급휴일분을 따로 지급하는 경우에는 이를 합한 총액이 2.5배입니다. 원래 무급휴무일과 겹치는 경우, 8시간을 넘거나 야간근로가 있는 경우에는 앞서 설명한 항목별 계산을 적용합니다.

휴일을 바꿀 때는 사전 서면합의에 따른 휴일대체로, 근로대가를 휴가로 지급할 때는 서면합의에 따른 보상휴가로 처리합니다. 이렇게 근무표와 임금 항목을 먼저 구분하면 공휴일이 많은 달에도 직원에게 왜 그 금액을 지급하는지 설명할 수 있습니다.

공휴일 근무가 예정되어 있다면 근로계약서, 해당 월 근무표와 통상임금 산정자료를 급여 담당자에게 함께 전달해 주세요. 노동관계 합의의 효력이나 분쟁이 있는 경우는 노무사·변호사의 업무와 구분하고, 확정된 근로조건을 급여와 세무신고에 일치시키는 순서로 진행하시면 됩니다.